Dal 1 agosto 2022 è entrata in vigore la legge che ha recepito in diritto nazionale la direttiva EU 2019/1152, con la quale si sono inaspriti gli obblighi dei datori di lavoro nei confronti dei loro dipendenti e sono state introdotte molteplici modifiche a varie leggi nazionali, prima fra tutte per importanza per gli associati Uniteis alla Legge sulla prova (Nachweisgesetz).
L’obiettivo perseguito dalla direttiva UE e dalla relativa Legge tedesca di attuazione è di rendere più trasparenti le condizioni di lavoro.
È necessario, pertanto, per tutti i soci Uniteis stipulare i nuovi contratti di lavoro con i propri dipendenti, con validità a partire dal 1 agosto 2022, in conformità alle nuove regole.
Per chi non avesse stipulato contratti scritti con i propri dipendenti prima dell’entrata in vigore della nuova Legge, i cui rapporti di lavoro sono tuttora in vigore, urge ugualmente fissare per iscritto le condizioni del rapporto di lavoro in base alle nuove regole.
Per chi, invece, avesse stipulato i contratti di lavoro per iscritto, l’adeguamento del contratto scritto alle nuove regole introdotte con la nuova legge è necessario solo se espressamente richiesto dal dipendente.
Ricordo che erano finora considerate come condizioni essenziali del rapporto di lavoro, che andavano fissate per iscritto, le seguenti:
- identificazione con indirizzi delle parti contrattuali;
- inizio del rapporto di lavoro;
- la durata prevista per rapporto di lavoro per i rapporti di lavoro a termine;
- luogo e orario di lavoro;
- breve descrizione dell’attività lavorativa;
- composizione e ammontare dello stipendio, compresi straordinari, gratificazioni, bonus, ecc…;
- durata delle ferie;
- termini di licenziamento del rapporto di lavoro.
Se il datore di lavoro non ottemperava a questi obblighi, il dipendente poteva finora semplicemente far valere il suo diritto all’adempimento. In altri termini, ottenere un documento scritto da parte del datore di lavoro con le condizioni essenziali del contratto. Inoltre poteva rilevare un diritto al risarcimento danno del dipendente, se poteva dimostrare un danno economico dall’inadempimento a tale obbligo.
Con la nuova legge sono state introdotte nuove regole contenute nella Legge sulla prova (Nachweisgesetz). Non solo sono stati introdotti ulteriori obblighi rispetto a quelli già esistenti come sopra descritto, ma sono stati introdotti nuovi obblighi per quanto attiene la determinazione delle condizioni di lavoro.
Inoltre, sono stati ridotti i termini per adempiere a tali obblighi previsti ai fini della prova del rapporto di lavoro. Se prima si aveva tempo un mese dall’inizio del lavoro per fissare per iscritto le condizioni essenziali del lavoro, ora è previsto quanto segue:
- al più tardi già al primo giorno di lavoro devono essere fissati per iscritto i nomi e gli indirizzi delle parti contrattuali, la composizione e l’ammontare dello stipendio così come gli orari di lavoro concordati;
- al più tardi entro sette giorni dall’inizio del lavoro devono essere stati fissati per iscritto l’inizio del rapporto di lavoro, la durata del periodo di prova e del termine dei contratti di lavoro a termine, così come il luogo del lavoro, descrizione dell’attività lavorativa e l’obbligo degli straordinari;
- per le altre condizioni essenziali del contratto si ha tempo fino ad un mese dall’inizio del lavoro.
Si consiglia tuttavia, anche ai fini di semplificare la prova, anche in eventuali controversie giudiziali con i propri dipendenti, di fissare tutte le condizioni essenziali del rapporto di lavoro come previsti dalla nuova legge tramite un contratto di lavoro scritto da sottoscrivere da entrambe le parti prima dell’inizio dell’attività lavorativa, consegnando un esemplare del contratto di lavoro scritto al dipendente e sottoscritto da voi.
Nel caso in cui le condizioni del rapporto di lavoro dovessero mutare durante il rapporto lavorativo, in base alla nuova legge tali modifiche devono venir comunicate per iscritto al più tardi il giorno in cui tali modifiche entrano in vigore.
In particolare, mi preme attirare l’attenzione dei soci Uniteis sul fatto che la nuova legge ha introdotto una sanzione amministrativa fino a 2.000 euro per ogni infrazione commessa contro la legge sulla prova del rapporto di lavoro.
Ricordo che era già previsto per i datori di lavoro l’obbligo di regolare i rapporti di lavoro con i propri dipendenti per iscritto, al fine di poter provare le condizioni essenziali del rapporto di lavoro stesso. Ciò poteva avvenire o tramite la stipula di un vero proprio contratto di lavoro o tramite un documento ad hoc sottoscritto dal datore di lavoro e consegnato al dipendente.
È assolutamente necessario consegnare al dipendente un esemplare del contratto di lavoro o del documento scritto e sottoscritto dal datore di lavoro in originale. Non è sufficiente consegnare o inviare al dipendente una semplice copia.
La mancanza di un contratto o documento scritto non pregiudicava e non pregiudica la validità del rapporto di lavoro stesso, ma la mancanza di un contratto di lavoro o documento scritto predisposto dal datore di lavoro e contenente gli elementi essenziali del rapporto di lavoro, limita il datore di lavoro in un eventuale contenzioso con i suoi dipendenti davanti ai Giudici del lavoro, non potendo dimostrare diversamente gli accordi presi con i suoi dipendenti.
Ora l’obbligo di regolarizzare i rapporti di lavoro con i propri dipendenti per iscritto è stato inasprito prevedendo anche una sanzione amministrativa, come sopra evidenziato.
Inoltre, a seguito delle nuove regole, è necessario fissare per iscritto ulteriori elementi essenziali del rapporto di lavoro, come ad esempio:
in alternativa della durata prevista: data finale del rapporto di lavoro a termine;
la durata del periodo di prova, se ciò è stato concordato. A tal proposito ricordo che da sempre era necessario un accordo scritto con il dipendente per la validità di un eventuale periodo di prova.;
il compenso per gli straordinari;
l’esigibilità dello stipendio e il modo in cui deve venir pagato (via banca o in contanti);
le pause e i periodi di riposo concordati così come il sistema, il ritmo e le condizioni di modifica dei turni, in caso di lavoro a turno (Schichtarbeit);
dettagli del lavoro a chiamata, se ciò è stato concordato;
la possibilità di ordinare delle ore straordinarie e le loro condizioni;
un richiamo espresso ai contratti collettivi e tariffari applicabili al rapporto di lavoro.
Inoltre, è necessario fissare per iscritto non solo i termini per disdire tramite licenziamento il rapporto di lavoro, ma anche la procedura applicabile al rapporto di lavoro.
È pertanto necessario fissare per iscritto almeno l’informazione sulla necessità della forma scritta del licenziamento, così come i termini di licenziamento validi, a seconda dei casi, in base alla legge, al contratto di lavoro o al contratto collettivo sindacale, applicabile al rapporto di lavoro.
In caso di periodo di prova concordato è inoltre necessario fissare per iscritto il termine abbreviato di licenziamento.
Inoltre, occorre per iscritto fa presente al dipendente che in caso di licenziamento questo può essere contestato solo presentando ricorso davanti al competente tribunale del lavoro entro il termine preclusivo di tre settimane (Kündigungsschutzklage).
Come noto, Uniteis eV ha stipulato un contratto collettivo di lavoro con il sindacato NGG di Amburgo, applicabile per tutti gli associati di Uniteis eV.
Al fine di adempiere ai nuovi obblighi previsti dalla nuova normativa la prova delle condizioni essenziali del rapporto di lavoro può continuare ad essere data con un rinvio espresso nel contratto di lavoro agli accordi sindacali.
Poiché gli associati di Uniteis eV sono tenuti ad assumere i propri dipendenti, a qualsiasi titolo, compresi gli apprendisti (Azubi), alle condizioni previste dagli accordi collettivi e ai tariffari di volta in volta in vigore, ho predisposto su incarico di Uniteis eV un modello di contratto di lavoro, in conformità alle nuove regole, che troverete nell’Area riservata ai soci sul sito di Uniteis eV, che può essere preso a riferimento per molti di voi, con l’avvertenza però, che tale modello standardizzato va personalizzato in base alle peculiari esigenze di ogni rapporto di lavoro.
Avv. Simonetta Donà