Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen – das ist das Ziel des neuen Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 in nationales Recht. Kaum verabschiedet, tritt das Gesetz auch schon am 01.08.2022 in Kraft und führt zu weitreichenden Änderungen, die Sie als Arbeitgeber bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen beachten müssen, und zu mehr Verwaltungsaufwand im Personalbüro. Denn die deutsche Umsetzung geht deutlich über die europäischen Vorgaben hinaus.
Besonders gravierend ist, dass zukünftig Verstöße gegen das Nachweisgesetz als Ordnungs- widrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € pro Verstoß geahndet werden können. Es besteht somit dringender Handlungsbedarf bei der Ausformulierung neuer Arbeitsverträge. Bis zum 31.07.2022 verpflichtete es Sie als Arbeitgeber bloß dazu, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die Information konnte durch den Arbeitsvertrag erfolgen oder durch eine gesonderte Niederschrift.
Als wesentlich galten die folgenden Punkte:
• Bezeichnung und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort und -zeit
• kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts inklusive Zuschläge, Zulagen und Prämien
sowie etwaiger Sonderzahlungen
• Urlaubsdauer
• Kündigungsfrist
Erheblich ausgeweitet wurden die Arbeitsbedingungen, die Sie künftig in die Niederschrift aufnehmen müssen. So sind nunmehr – zusätzlich zu den bereits zuvor im Nachweisgesetz genannten – folgende Vertragsbedingungen in der Niederschrift festzuhalten:
• alternativ zur vorhersehbaren Dauer: das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern dies vereinbart ist
• die Dauer der Probezeit, sofern eine Probezeit vereinbart ist
• die Überstundenvergütung
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der es ausgezahlt wird
• die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls dies vereinbart ist
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• ein etwaiger Anspruch auf von Ihnen bereitgestellte Fortbildungen
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird (es sei denn, der Versorgungsträger ist zu dieser Information verpflichtet)
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Eine weitere Neuerung besteht hinsichtlich der Angaben zur Kündigung. Ab dem 01.08.2022 müssen Sie – zusätzlich zu der bislang anzugebenden Kündigungsfrist – auch das für Sie und den Arbeitnehmer bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren festhalten:
• Die Niederschrift hat daher mindestens die Information über das Schriftformerfordernis der Kündigung sowie die für die Parteien geltenden gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen zu enthalten.
Wird eine Probezeit vereinbart, ist zudem die Länge der verkürzten Kündigungsfrist festzuhalten.
• Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer in der Niederschrift darauf hinzuweisen, dass er im Fall einer Kündigung die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage einzuhalten hat.
Altverträge, also solche Arbeitsverträge, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden, müssen nicht angepasst werden. Sollte der Arbeitnehmer dies allerdings verlangen, müssen Sie dem nachkommen.